Les salariés titulaires d’un mandat syndical ou représentatif plus communément appelés les instances représentatives du personnel (IPRP) jouent un rôle essentiel dans l’entreprise.
Ils représentent le collectif de travail, et permettent aux salariés de prendre part à l’organisation des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises, comme le prévoit le préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946.
C’est un contre-pouvoir. A ce titre, les instances représentatives du personnel se doivent d’être à la fois experts dans le domaine de la santé au travail et élus du personnel.
Mais qu’en est-il vraiment de leurs champs d’action en entreprise et comment sont-ils perçus ?
- Selon l’article L.2311-1 du Code du travail, les instances représentatives du personnel sont mises en place dans toutes les entreprises du secteur privé et dans les établissements publics à caractère administratif, lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.
Les IRP, recouvrent trois types d’organismes :
- Plus de 11 salariés :
- les représentants ou délégués du personnel (RP ou DP),
- Dès 50 salariés :
- les comités d’entreprises (CE).
- les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Chacune de ces instances peut exister indépendamment dans l’entreprise, mais toutes ont l’objectif commun, de faciliter le lien entre l’employeur et l’employé.
Le représentant ou délégué du personnel (RP ou DP) :
Il est mandaté pendant 4 ans renouvelables sans limites de temps, à condition qu’il soit élu par le personnel. Il endosse le rôle d’interlocuteur privilégié entre l’employeur et les salariés, en étant le porte-parole en termes de revendications individuelles ou collectives. Si cela s’avère nécessaire, il peut saisir l’inspection du travail.
Il peut être consulté lors de questions, sur le temps de travail, les congés payés, les tickets restaurant etc… Selon l’article R2314-1 du Code du travail et suivant la taille de l’entreprise, le nombre de représentants peut varier de :
- 11 à 25 salariés : un titulaire et un suppléant,
- 26 à 74 salariés : deux titulaires et deux suppléants,
- 75 à 99 salariés : trois titulaires et trois suppléants,
- 100 à 124 salariés : quatre titulaires et quatre suppléants,
- 125 à 174 salariés : cinq titulaires et cinq suppléants,
Le comité d’entreprise (CE) :
Le CE est composé de délégués du personnel, du chef d’entreprise ou de son représentant éventuellement assisté de deux personnes et de façon facultative, de représentants syndicaux désignés par des organisations syndicales. Ses missions principales sont de négocier collectivement, le plan annuel de formation, la mise en place d’un plan d’épargne salariale, un régime de prévoyance…
Tous les trois ans, des sujets plus globaux seront abordés comme la stratégie de l’entreprise, le maintien ou la suppression d’emplois, les mesures d’accompagnement en formation.
Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Le CHSCT est composé du chef d’entreprise ou de son représentant ainsi que d’un groupe de délégués du personnel et de membres du CE. L’article L. R4613-1 du Code du travail, fixe le nombre de représentants du CHSCT de :
- 199 salariés et moins, trois salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ;
- 200 à 499 salariés, quatre salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ;
- 500 à 1 499 salariés, six salariés dont deux appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ;
- 1 500 salariés et plus, neuf salariés, dont trois appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres.
Ces missions principales sont de contrôler et d’analyser les risques liés au travail, d’informer l’employeur des risques potentiels, de proposer des mesures de prévention, de mener des enquêtes dans le cas d’accidents, etc… Il doit se réunir tous les trimestres à l’initiative de l’employeur.
Quelles sont les protections existantes pour ces IRP ?
Différentes mesures apportées par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, donne de nouveaux droits au profit des représentants du personnel :
- Augmentation naturelle de la rémunération, basée sur la moyenne des augmentations individuelles accordées aux autres salariés de la même catégorie professionnelles, mais uniquement pour ceux dont les heures de délégation dépassent 30% du temps de travail.
- Possibilité de bénéficier d’un dispositif national de valorisation des compétences acquises dans le cadre des fonctions syndicales ou représentatives.
- Avoir un entretien individuel avec son employeur en tout début de mandat, afin de statuer sur les modalités pratiques d’exercice du mandat. Cet entretien est en plus de celui professionnel prévu tous les 2 ans.
Il n’en reste pas moins que, l’exercice de la fonction d’IRP est très rarement valorisé en milieu professionnel, tant par les directions que par les collaborateurs, alors que cela implique pour ces salariés engagés, la prise de responsabilités, la nécessité de développer des compétences afin d’atteindre une certaine expertise, le tout, en plus de leur travail.
Le manque de vocations des salariés, dans l’engagement syndical ou dans les mandats, est souvent dû à l’assurance d’une certaine forme de discrimination, notamment dans l’évolution de carrière ou de promotion et dans les augmentations salariales…
Nos IRP, de par leurs fonctions sont-ils assimilables à des lanceurs d’alertes ?
Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte ?
Selon Transparency international France, association qui souhaite mettre en avant l’engagement des citoyens, des responsables publics et des entreprises dans la lutte contre la corruption, un lanceur d’alerte est une personne qui signale, en interne ou en externe, « un crime, un délit, une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dans le contexte de sa relation de travail ».
Quelle protection pour les lanceurs d’alerte en entreprise ?
Deux nouvelles lois définissent les lanceurs d’alerte :
- La loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, les lanceurs d’alertes se voient dotés d’un cadre protecteur, ayant pour ambition de porter la législation française aux meilleurs standards européens et internationaux et de contribuer ainsi à une image positive de la France au plan international.
- Article 7 – N’est pas pénalement responsable la personne qui porte atteinte à un secret protégé par la loi, dès lors que cette divulgation est nécessaire et proportionnée à la sauvegarde des intérêts en cause, qu’elle intervient dans le respect des procédures de signalement définies par la loi.
- Article 6 – Un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.
- Article 8 – Le signalement d’une alerte est porté à la connaissance du supérieur hiérarchique, direct ou indirect, de l’employeur ou d’un référent désigné par celui-ci. En l’absence de diligences de la personne destinataire de l’alerte à vérifier, dans un délai raisonnable, la recevabilité du signalement, celui-ci est adressé à l’autorité judiciaire, à l’autorité administrative ou aux ordres professionnels. Notamment l’AFA (Agence anti-corruption).
En dernier ressort, à défaut de traitement par l’un des organismes mentionnés et dans un délai de trois mois, le signalement peut être rendu public.2. La loi n°2011-33 défenseur-des-droits du 9 décembre 2016 relative à la compétence et devoirs du Défenseur des droits pour la protection des lanceurs d’alerte.
Article rédigé par
Anne RICHARD
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