Qu’est-ce qu’un Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), un coup d’oeil dans le rétroviseur !
1890, création des délégués de mineurs, à l’origine des premiers pas des comités d’hygiène et de sécurité.
Loi du 22 mars 1841, correspondant au travail des enfants limitant ainsi l’âge (8 ans minimum), les métiers (interdit dans manufactures, usines et ateliers à moteur mécanique ou à feu) et le temps de travail (8 heures avec un repos et pas de travail de nuit).
Loi du 2 novembre 1892, portant sur la réglementation du travail « des enfants, des filles mineures et des femmes dans les usines, manufactures, mines, minières et carrières, chantiers, ateliers » et arrivée de l’inspection du travail.
Loi du 9 avril 1898, portant sur « la responsabilité des accidents dont les ouvriers sont victimes dans leur travail ».
Décret du 10 juillet 1913, fixant « les mesures d’hygiène, de sécurité au travail ».
Loi du 30 octobre 1946, portant sur « la prévention et la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles et création de comptes à des fonds spéciaux aux accidents du travail ».
Décret 47-1430 du 1er août 1947, portant sur la « réglementation des comités d’hygiène et de sécurité ».
Loi 73-1195 du 27 décembre 1973 , création de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail – ANACT
Loi 76-1106 du 6 décembre 1976, portant sur « le développement de la prévention des accidents du travail ».
Loi du 23 décembre 1982, création des – CHSCT – Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.
Le Code du travail définit les principales missions du CHSCT. Celles-ci reposent sur :
- La contribution à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, ainsi que la prévention en la matière ;
- La contribution à l’amélioration des conditions de travail ;
- Une veille sur l’observation des prescriptions légales prises en ces matières par l’employeur.
Pour l’employeur, le CHSCT représente à la fois un organe de prévention et de consultation, mais également de veille et d’investigation.
Pourquoi demander l’avis d’experts CHSCT ?
Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut avoir recours à une expertise extérieure (articles L.4614-12 et L.4614-13, alinéa 1er, du Code du travail) en cas de :
- Risque grave révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel constaté dans l’entreprise,
- Projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
L’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût prévisionnel de l’expertise saisit le juge judiciaire dans un délai de quinze jours à compter de la délibération du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l’instance de coordination mentionnée à l’article L. 4616-1. Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Les frais engagés par le CHSCT pour sa défense seront à la charge de l’entreprise sauf abus établi à l’encontre du CHSCT (cass. soc. 6 avril 2005, n° 02-19414, BC V n° 129). Il revient aux juges de fixer le montant des frais et honoraires d’avocat, exposés par le CHSCT, qui seront mis à la charge de l’employeur. De fait, les frais d’avocat à la charge de l’employeur peuvent ne pas correspondre forcément à la totalité des honoraires facturés.
De la prescription à la réalité
Le CHSCT est une instance à forte notoriété dans les entreprises dont les responsabilités, les prérogatives et les champs de compétences n’ont de cesse d’évoluer ces dernières années. Pour autant, elle reste très fragile et c’est souvent entre cette force et cette fragilité, qu’interviennent les missions expertises.
La notion d’expertise reste très mal perçue en entreprise « Recours systématisés, instrumentalisation de l’expertise à des fins syndicales, coûts trop importants, etc. ». Mais qu’en est-il vraiment ?
Autant de questions soulevées aussi bien par des instances qui peuvent mal appréhender leur positionnement et leurs prérogatives, que par les Directions qui mésestiment l’intérêt de l’expertise.
Quel rôle jouent les experts auprès des CHSCT ? Sont-ils utiles ? Quelle est leur véritable valeur ajoutée ?
Parfois quelques cas, heureusement rares, certaines expertises ont pour volonté d’affirmer des positions revendicatives et syndicales du CHSCT. Force est de constater que bon nombre de Directions d’entreprises mettent en oeuvre des stratégies pour dissuader voire empêcher les élus d’exercer ce droit, en discréditant et en bafouant la parole des élus.
Si les cabinets experts sont souvent critiqués par les entreprises pour le coût des missions d’expertises, perçu comme exorbitant, c’est sans savoir que ceux-ci sont encadrés et que les principes d’intervention de l’expert répondent à des obligations rigoureuses émises par le Ministère du travail afin de garantir un haut niveau de professionnalisme des experts.
L’expert est soumis à une évaluation annuelle de ces rapports d’expertise afin de permettre une appréciation continue des expertises réalisées et pour l’alerter sur d’éventuelles faiblesses méthodologiques. L’administration du Ministère du travail peut demander, en-dehors de la période d’instruction des demandes de renouvellement de l’agrément d’expert, la communication de rapports d’expertise. L’agrément peut être retiré ou suspendu à tout moment, lorsque les conditions prévues à l’article R. 4614-8 du code du travail cessent d’être remplies ou lorsque la qualité des expertises cesse d’être conforme aux obligations professionnelles, méthodologiques et déontologiques.
Au 1er janvier 2017, 72 cabinets d’experts auprès des CHSCT, garant du respect du code du travail, sont agréés par le Ministère du travail.
Il est nécessaire de s’interroger sur les raisons de la demande d’expertise par les CHSCT.
L’expertise CHSCT a pour vocation de procéder à un diagnostic approfondi de la réalité du travail, par des apports de données objectivées et de conceptualisation, qui permettent à terme de faire monter en compétences les membres du CHSCT.
L’expertise CHSCT est aussi un dernier recours, quand toutes les autres actions tentées, n’ont pas pu aboutir ou n’ont pas eu un impact significatif, notamment lorsque :
- La communication est rompue, que les volontés du CHSCT ne sont pas entendues ou que les actions de la Direction sont perçues comme insuffisantes ou incomprises.
- Les postures et positionnements des acteurs de la prévention alimentent un blocage de la communication (cercle vicieux, récriminations croisées, …).
A quel moment intervient l’expertise CHSCT ?
La demande d’expertise CHSCT peut être un élément dans la construction du rapport de force avec l’employeur, utilisée pour faire prendre conscience de la réalité des problématiques existantes et de leurs impacts sur les conditions de travail et la santé des salariés.
L’expertise CHSCT peut être aussi employée comme le dernier recours du CHSCT pour essayer de freiner ou d’alerter l’employeur sur un projet perçu, à tort ou à raison, comme inadapté et/ou dégradant les conditions de réalisation du travail et de santé et sécurité.
Qu’est-ce qu’une expertise pourra apporter lorsque la situation est bloquée ?
Comment l’expert opère, tout en respectant son champ d’intervention encadré par le Ministère du travail ?
Maud Agostini- Psychosociologue du travail et des organisations, expert CHSCT au sein du cabinet Physiofirm, nous donne son point de vue, entre mythe et réalité sur ces interventions d’expertises CHSCT.
Mon intervention en tant qu’expert auprès des membres élus du CHSCT dans le cadre d’une demande d’expertise CHSCT repose sur 3 postures :
- La posture éthique, neutralité, bienveillance, prise en compte de l’ensemble des points de vue.
- La posture méthodologique, s’appuie sur des principes scientifiques. La triangulation méthodologique qui s’appuie sur le recours à plusieurs outils de recueil des données ; un calibrage de la population rencontrée au moyen d’échantillonnage et de tirage au sort sur la base de critères objectivés.
Derrière ces principes, il y a la volonté d’être le plus représentatif possible, d’avoir accès à la variabilité des situations de travail, des points de vue, des vécus, à l’hétérogénéité et à la complexité de la réalité terrain. - La posture pédagogique, permet de :
- Faire monter en compétences les acteurs du CHSCT en les intégrant à la mission d’expertise.
- Faciliter l’appropriation de la méthode et de l’analyse en leur permettant de comprendre le processus d’exposition ou de changement.
L’objectif, in fine, pour les membres du CHSCT, est d’être en capacité d’argumenter leur point de vue
-
- Aider à la formalisation des arguments ou des problématiques subjectives ou remontées par les salariés.
- Sortir de la perception pour aller vers la compréhension approfondie du système de travail
Le métier d’expert permet de mettre en lumière la réalité des problématiques issues du terrain, à laquelle sont confrontés les collaborateurs :
- Comment travaille-t-on ?
- Qu’est-ce qui peut bloquer le processus de réalisation du travail ?
- Quelles sont les stratégies déployées par les opérateurs pour atteindre ou pas les objectifs assignés ?
- Est-ce que le travail devient un vecteur d’épanouissement ou au contraire de mise en danger ? Et dans quelle situation, quelle mesure et quelle gravité de danger ? …
La qualité des données recueillies par l’expert, la pertinence de l’analyse, se rapprocher au plus près de la réalité terrain, des conditions et du vécu des travailleurs, du contexte organisationnel dans lequel s’insère le travail, etc. : tout cela doit être identifié, analysé, mis en lien pour donner une vision la plus fine du système de travail. L’objectif, remettre au centre le travail, ses modalités de réalisation, les problématiques rencontrées, les manières de les dépasser, etc.
Cette mise en lumière appuyée, sur la neutralité et l’objectivité, la pédagogie dans l’intervention et la communication, doit favoriser les prises de conscience des acteurs. Sans cette dernière, qui est une condition sine qua none, les résultats du diagnostic pourraient rester lettre morte, niés, sous-estimés, etc….
Existe-t-il un mythe au sujet de l’expertise CHSCT ?
Espérer régler tous les problèmes, parvenir à voir toutes les situations, soigner immédiatement l’organisation… font effectivement partie des mythes lors des interventions.
Inconsciemment parfois, les membres des CHSCT, sont amenés à envisager l’expertise comme “La solution”, peut être aussi car ils se sentent démunis.
Or le travail, pour le CHSCT et la Direction, prend toute sa signification une fois l’expertise terminée, lors de l’élaboration et la mise en place des plans d’actions qui en découleront.
Mais pour cela, il est essentiel que les débats autour du travail aient eu lieu ; que la Direction de l’entreprise se saisisse de la nécessité de l’expertise et que le CHSCT s’implique pour donner vie au rapport.
Qu’en est-il des résultats de l’expertise. Que se passe-t-il après ?
Une part importante dépend pour moi de la prise de conscience de chacun des résultats du rapport de l’expertise. Cette prise de conscience sera favorisée en partie par la fiabilité, la qualité de l’analyse proposée et la compétence de l’expert à la transmettre aux acteurs du CHSCT (Représentants du personnel, voir au Président, aux Membres de droit…). Elle dépend aussi de la volonté de tous de sortir du blocage de communication et points de vue, pour construire ensemble la prévention.
Ces conditions réunies favorisent naturellement l’appropriation de l’expertise et la transformation du diagnostic et des préconisations, en véritable outil de travail au service de la prévention.
Le CHSCT peut contribuer de façon efficace à l’élaboration de la politique de prévention des risques professionnels dans l’entreprise qui reste de la responsabilité de l’employeur. L’enjeu final de l’expertise pourrait être une volonté commune de travailler ensemble dans le respect du dialogue social et de la performance économique de l’entreprise en s’aidant de l’avis d’un expert.
Article rédigé par
Anne RICHARD
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