L’évolution de l’environnement économique, technologique et juridique oblige les entreprises à s’adapter très vite aux évolutions des marchés afin de préserver leurs performances, la place de la négociation sociale y est donc très importante.
Quelles sont les négociations obligatoires en entreprise
« Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »
Depuis le 22 septembre 2017 sont désormais distingués, en matière de négociation obligatoire en entreprise, les domaines :
- Relevant de l’ordre public donc obligatoires
- Ceux pouvant être fixées par accord collectif d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » s’appliquent en cas d’absence d’accord d’entreprise fixant ces règles.
Les entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dès qu’un délégué du personnel aura été désigné en qualité de délégué syndical.
L’employeur devra engager au moins une fois tous les quatre ans :
- Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
- Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Dans les entreprises ou groupe d’entreprise d’au moins 300 salariés ou de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code.
- Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Points importants :
- Tant que les négociations sont en cours, l’employeur ne peut, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.
La durée d’un accord ne peut excéder quatre ans et concernant ceux conclus dans l’un des domaines relevant de l’ordre public, sa périodicité de renégociation, doit se faire dans la limite de quatre ans.
A défaut d’accord, l’employeur se doit d’engager chaque année, une négociation sur :
- La rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…) ;
- Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.) ;
- Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les sanctions, pour l’employeur en l’absence de négociation sont prononcées au titre du délit d’entrave à l’exercice du droit syndical.
La négociation sociale
Les relations sociales sont l’ensemble des rapports qu’entretiennent l’employeur, les collaborateurs et leurs représentants.
La négociation sociale va plus loin, elle a pour but de construire des accords, en surmontant les intérêts contraires de chacun, pour établir des formes de collaboration sur des sujets pouvant être problématiques.
Etre à même de gérer les relations sociales, ne fait pas de vous un bon négociateur en relations sociales, car cela fait appel à des compétences bien différentes…
Depuis 1982, la place de la négociation collective n’a eu de cesse d’évoluer. Traditionnellement organisée autour du principe de faveur, elle garantissait la règle la plus favorable pour les salariés(es).
La décentralisation de la négociation collective d’entreprise est le moyen d’aménager le code du travail (déroger aux dispositions du cadre législatif) afin de donner plus de marges de manœuvre aux entreprises au nom de leurs compétitivités.
Dorénavant devenu instrument de conquête, la négociation collective devient de plus en plus un moyen de renégociation des avantages sociaux.
En France et notamment depuis l’arrivée des derniers décrets de la loi Macron et la création d’une nouvelle forme d’instance interne dans l’entreprise, le Comité Social Economique (CSE), la place de la négociation va devenir centrale.
Arriver à passer au-delà des querelles intestines comme on peut encore le constater trop souvent, il faudra trouver une autre façon de dialoguer afin d’éviter les moyens de pressions bien connus de tous : menaces, conflits, médiatisation, blocages… et faire la part belle à la négociation !
Dans cette évolution, les entreprises ne devront pas oublier de développer un nouveau « dialogue social » qui s’inscrive dans une approche marquée par la transparence, la loyauté et utiliser la négociation sociale comme outil de développement et de compétitivité afin d’éviter la multiplication de situations de blocage dont finissent toujours par souffrir tant les entreprises que les collaborateurs. Au risque de faire fuir les collaborateurs les plus brillants.
La qualité de vie au travail, que devient-elle ?
Que vous parliez de qualité de vie au travail (QVT), de santé au travail ou de conditions de travail, les entreprises devront aborder dans les accords, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail « afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production, dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise » (art. L. 2281‐2).
- Les objectifs des accords sur la QVT devraient porter sur :
• Améliorer les conditions et la qualité du travail, comme vecteur d’efficacité du travail et du bien‐être des collaborateurs. Reconnaissance du savoir‐faire, améliorer le service rendu…
• Dans un contexte de transformation, ils permettent d’accompagner les changements. Prendre en compte les impacts humains des transformations, l’appropriation des changements, l’adhésion des équipes et le sens donné au travail et sont un moyen de réguler des tensions et difficultés.
• Associent les collaborateurs dans la recherche de solutions d’amélioration et d’innovation en formulant des propositions d’amélioration du fonctionnement collectif ou en proposant des idées innovantes en matière de prévention santé. - Les thèmes qui permettront aux collaborateurs de s’exprimer peuvent porter sur :
• Les pratiques professionnelles
• L’expérience de travail ;
• L’organisation du travail, les conditions d’exercice et la charge de travail ;
• L’amélioration et la simplification des processus ;
• La qualité et le sens du travail ;
• Le fonctionnement collectif et la qualité de vie. - Les temps de réunions ou d’ateliers seront à définir et devront être alloués par équipe, par métier ou par service, avec une récurrence bimestrielle ou trimestrielle.
- Statuer sur l’acteur qui animera les débats avec ou sans manager ?
- Préciser comment la parole des collaborateurs sera prise en compte et comment seront administrés les avis et les idées.
- Prévoir des indicateurs de suivi de l’utilisation des dispositifs
- La mise en place de plan d’action – Choix et priorisation des actions, planification des déploiements…
Les entreprises devront faire attention, car solliciter l’expression des collaborateurs et ne pas donner de suite, aura pour conséquence un fort désengagement du collectif.
Isabelle Schockaert, Juriste en droit social, Présidente de la société LAB IRP, intervenante auprès des partenaires sociaux en entreprise.
« Il est important que soit instauré la sensibilisation, voir la formation des élus à la négociation collective car les normes y compris celles qui concernent les institutions représentatives du personnel sont de plus en plus des normes négociées notamment avec l’arrivée du nouveau Comité sociale économique (CSE), qui est en grande partie négocié avec les organisations syndicales et l’employeur.
L’objectif étant de faire de la norme négociée (les accords d’entreprise ou d’établissements), la norme principale de référence dans l’entreprise en droit du travail.
L’objectif étant de permettre aux partenaires sociaux de créer une norme adaptée à leurs structures à partir d’un cadre législatif ou conventionnel pour un accord de branche.
Existe-t-il des règles de négociations sociales ?
Pour certain, la norme négociée peut paraitre défavorable par rapport à la loi, aux décrets ou a l’accord de branche, au travers des dispositions d’ordres publics et des seuils plancher.
De mon point de vue de juriste, il est possible d’aborder la situation positivement comme étant une opportunité pour les partenaires sociaux de construire une norme adaptée à l’entreprise ou à l’établissement. Tout dépendra de la volonté des acteurs (les négociateurs) de faire de la norme un outil constructif ou pas.
Le principe sacré de loyauté, doit être respecté sinon cela ne fonctionnera pas. La négociation collective doit respecter ce principe qui d’ailleurs est rappeler dans les textes sur la négociation, par le législateur.
Nous manquons de recul par rapport aux ordonnances « Macron » sur le renforcement de la négociation collective car nous ne savons comment les choses vont évoluer. Il sera nécessaire de mesurer la place que prendront les accords de performance collective qui permettent (d’aménager la durée du travail et/ou la rémunération des salariés et/ou de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise).
ces derniers restant perçus comme un point négatif. Pour ce faire un bilan sera nécessaire dans 4 à 5 ans, pour comprendre la place que prendront ces accords et l’utilisation qui en sera faite par les entreprises.
Il est d’une importance capitale que les partenaires sociaux soient formés à la négociation. Ils se doivent de connaitre les dispositions d’ordre publiques en deca desquels ils ne peuvent pas négocier et les normes applicables en cas d’échec de négociation. La formation continue devra être un réflexe car nécessaire car aux vues des évolutions juridiques encore à venir.
C’est aussi un gros enjeu pour les organisations syndicales, l’avenir des syndicats en dépend et la formation de leurs adhérents aussi.
Négocier ne s’improvise pas. »
Conclusion
Nous vivons un désengagement de l’état, en faveur des partenaires sociaux, pour réguler les relations et le droit du travail en entreprises, comme cela existe déjà au niveau européen. Ainsi, en maintenant un principe d’indépendance juridique pour chaque société, le droit introduit une rupture entre la maîtrise économique d’une activité et la responsabilité juridique sur les conséquences sociales.
Le développement de la responsabilité sociale et de codes de conduite propres a chaque entreprises, le tout dans le respect du principe de loyauté, permettront peut-être de réguler d’une manière suffisante et satisfaisante les relations de travail dans cette nouvelle forme d’organisation.
Article rédigé par
Anne RICHARD
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