Les entreprises tenues d’avoir un comité social et économique, qui n’auront pas organisé son élection dans les temps, encourent des sanctions. De plus, l’absence de comité peut paralyser la mise en œuvre de certaines décisions de l’employeur.
Élection du CSE avant le 1er janvier 2020
Date limite : 31 décembre 2019. – Les entreprises d’au moins 11 salariés doivent être dotées d’un comité social et économique (CSE) le 31 décembre 2019 au plus tard, sauf si elles justifient d’un procès-verbal de carence (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9-II).
Pour respecter cette échéance, l’entreprise devait avoir enclenché l’élection du CSE au plus tard en octobre 2019, le 1er tour devant se tenir, au plus tard, le 90e jour suivant l’information du personnel (c. trav. art. L. 2314-4).
Pas de report. – La ministre du Travail a écarté tout report de la date limite. Les entreprises « hors délai », qui ont pris du retard dans l’élection du CSE, ne pourront pas maintenir leurs anciennes IRP après le 1er janvier 2020.
Le ministère souligne qu’un accord, même unanime, ne peut pas permettre de proroger les mandats au-delà de cette date.
Sauf exceptions. – La prorogation est possible lorsque, au 31 décembre 2019, la DIRECCTE est saisie :
- d’un litige portant sur la décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts, lorsqu’il n’y a pas eu d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le CSE (c. trav. art. R. 2313-1) ;
- ou d’un désaccord sur la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux, lorsque l’employeur et les syndicats ne s’entendent pas sur ces sujets dans le cadre de la négociation du protocole d’accord préélectoral (c. trav. art. R. 2314-3).
Le processus électoral est alors suspendu jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation automatique des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin donc y compris au-delà du 31 décembre 2019 (c. trav. art. L. 2313-5 et L. 2314-13).
De même, en cas de contestation de la décision de la Direccte avant le 31 décembre 2019 devant le tribunal d’instance, la saisine du tribunal a pour effet de proroger les mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats.
Enfin en cas de contentieux préélectoral ou de désaccord sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales du CSE, la saisine du tribunal d’instance avant 31 décembre a pour effet de proroger les mandats jusqu’à la proclamation des résultats de l’élection du CSE, y compris au-delà du 31 décembre 2019 (c. trav. art. L. 2314-28 et L. 2314-32).
Sanctions pénales et civiles
Délit d’entrave. – Faute de disposer d’un CSE au 1er janvier 2020, l’entreprise pourra, le cas échéant, être poursuivie pour délit d’entrave. Les anciens représentants du personnel pourraient ainsi alerter l’inspection du travail ou directement saisir le tribunal correctionnel.
L’employeur encourt 1 an de prison et une amende de 7 500 € (c. trav. art. L. 2317-1).
Une tolérance est annoncée. – Si juridiquement, le risque est là le ministère du Travail semble vouloir faire preuve d’une certaine tolérance.
Dès les premières semaines de 2020, les employeurs qui n’auront pas organisé les élections du CSE seront approchés pour que soit engagé le plus vite possible le processus électoral. A priori, ce n’est que si ces demandes n’étaient pas suivies d’effet que l’employeur s’exposerait alors à un constat d’infraction par l’inspecteur du travail.
Remarque : La bonne volonté des employeurs en retard leur permettra visiblement d’échapper à une sanction au titre du délit d’entrave.
Dommages et intérêts. – L’employeur qui n’a pas organisé l’élection du CSE commet une faute qui cause un préjudice aux salariés. En effet, ceux-ci se trouvent privés de toute possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (cass. soc. 17 mai 2011, n° 10-12852, BC V n° 108 ; cass. soc. 15 mai 2019, n° 17-22224 D). Il peut donc être condamné à verser des dommages et intérêts aux salariés.
Des syndicats peuvent également lui demander réparation (cass. soc. 7 mai 2002, n° 00-60282, BC V n° 149).
« Gel » de certaines décisions
L’absence de CSE au 1er janvier 2020 peut bloquer l’employeur dans la mise en œuvre d’un grand nombre de décisions.
Décisions soumises à l’avis du CSE. – L’employeur doit consulter le CSE avant de prendre certaines décisions.
C’est le cas, par exemple, lorsqu’il souhaite proposer une offre de reclassement à un salarié déclaré inapte (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10) ou lorsqu’il met en place ou modifie le règlement intérieur de l’entreprise (c. trav. art. L. 1321-4).
Si le CSE n’a pas été élu, l’employeur ne pourra pas réunir et consulter les anciens représentants du personnel, même si ces derniers sont d’accord, puisque leurs mandats ont pris fin au 31 décembre 2019. Une telle consultation serait sans effet et la décision prise par l’employeur pourrait être jugée irrégulière et sanctionnée.
Entreprises d’au moins 50 salariés. – À partir de 50 salariés, les attributions du CSE sont très larges et portent sur toutes questions relatives à l’organisation, la gestion et la marche de l’entreprise (c. trav. art. L. 2312-8).
Tout projet de l’employeur entrant dans les attributions du CSE (ex. : projets de restructuration, de déménagement, d’aménagement du temps de travail) devrait être mis entre parenthèses tant que le CSE n’a pas été mis en place.
Si l’employeur passe outre la consultation du CSE, les salariés seraient fondés à saisir le juge en référé pour demander la suspension du projet.
Cet article est extrait de la Revue mensuelle « RF Social » du Groupe fiduciaire de décembre 2019.
Il a été complété des précisions apportées par le ministère du Travail le 17 janvier 2020 et traitées par notre rédaction sur le site d’actualité « MyActu ».