Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes: C’est qui , c’est quoi ?
Une main dans le soutien-gorge comme pratique de management ? S’entrainer nu à la négociation face à un collègue ? Propos graveleux, écrits pornographiques …
Non vous ne rêvez pas, nous sommes bien en 2019, c’est bien ce que certains salariés (4 femmes et 2 hommes) ont dénoncé vivre dans leur entreprise. Loin de nier les faits, le dirigeant les justifient, prétextant que l’entreprise évolue dans un environnement concurrentiel, susceptible d’être en proie à l’espionnage industriel. Il prétend qu’il doit tester la loyauté des salariés, les soumettre à des techniques de déstabilisation pour voir s’ils sont capables de résister à d’éventuelles pressions extérieures. Les témoignages sont plus sidérants les uns que les autres…les conséquences sur la santé désastreuses.
Rappels de définition des faits concernés :
- Harcèlement sexuel (C. Trav., L1153-1) : propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à l’encontre de la personne visée une situation intimidante, hostile ou offensante (faits assimilés au harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers) ;
- Agissements sexistes (C. Trav., L1142-2-1) : tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Selon une étude réalisée par l’IFOP en 2014 : 20% des femmes actives, disent avoir été confrontées à une situation de harcèlement sexuel au cours de leur vie professionnelle et 20% des femmes et des hommes déclarent connaître au moins une personne ayant été victime de harcèlement sexuel dans le cadre de son travail.
En revanche, seul 30% des femmes actives qui disent avoir été victimes de harcèlement en parlent à une personne et moins d’un quart en font part à leur direction ou à leur employeur.
En 2019, La lutte contre le harcèlement sexuel et sexiste devient donc un enjeu majeur du gouvernement, on parle de grande cause nationale !
Le gouvernement décide de renforcer la prévention en entreprise
Depuis le 1er janvier 2019, afin de prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, un référent harcèlement sexuel doit être nommé parmi les membres du CSE quel que soit l’effectif de l’entreprise (Article L2314-1), sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité”.
Le référent peut être un élu titulaire ou suppléant ou encore un représentant syndical.
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés qui n’ont pas de comité social et économique (par exemple, en raison d’une carence aux élections), et dans les entreprises de moins de 11 salariés, il n’y aura donc pas de référent.
Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent RH doit aussi être nommé. Il a la charge d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes au travail et de mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel. La mission du référent désigné par l’entreprise aura vocation à s’articuler avec celle du référent désigné par le CSE, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiation auprès des salariés.
Quelles sont alors les missions du référent CSE en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes ?
Seules les missions du référent harcèlement désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés sont précisés par le Code du travail, La mission du référent harcèlement sexuel au comité social et économique n’est pas définie par le Code du travail.
Alors de quels moyens dispose le référent harcèlement CSE pour mener à bien sa mission ?
La seule précision apportée ici par la loi concerne la formation du référent harcèlement du comité social et économique, formation nécessaire à l’exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Plus globalement on peut penser qu’ en plus de son rôle d’alerte, « il peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention […] du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (article L. 2312-9 du code du travail).
Remarque
Il n’existe pas de sanctions prévues par la loi en l’absence de désignation d’un référent d’entreprise, quel impact cela aura-t-il à court et moyen terme ? La prévention sera-t-elle assurée dans toutes les entreprises ?
Le rôle du référent CSE n’est pas défini, quels seront alors ses réelles marges de manœuvre ?
Article rédigé par
Julie Borras – directrice associée
Isabelle SCHOCKAERT responsable relations sociales et juridiques
Physiofirm – AP CSE
Expert du CSE
Tél : 04.90.83.71.93
