Nouvelle mouture de départ par rupture conventionnelle, cuvée 2017.
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d’un commun accord (donc dans la joie et la bonne humeur) des conditions de la rupture d’un contrat de travail sous certaines conditions et indemnisation. Révisée au 26 septembre 2017 par décret n°2017-1398.
A l’origine, la rupture conventionnelle devait sécuriser les conditions d’un départ de l’entreprise à l’initiative du salarié, par un accès garanti à l’assurance chômage, contrairement à une démission.
Instaurée en 2008, la rupture conventionnelle est devenue un dispositif largement utilisé pour mettre un terme à une collaboration entre un salarié et son employeur. La crise économique de cette même année, l’a rendu très intéressante pour les entreprises, leur permettant de se séparer de salariés dans des conditions sécurisées.
Une procédure légale fixe les démarches à respecter (rédaction d’une convention de rupture et validation par la Direccte).
Les ruptures conventionnelles se portent bien puisque selon la dernière étude de la Dares de novembre 2017, pour octobre 2017, « 35 700 ruptures conventionnelles (relatives à des salariés non protégés) qui ont été homologuées, soit une hausse de 1,7 % par rapport au mois de septembre. » Chiffre qui devrait être plus important car les nouvelles dispositions non prises en compte dans les dossiers de demande ont « conduit l’administration à refuser un nombre plus élevé de demandes d’homologation qu’à l’accoutumée : 7,3 % des demandes recevables ont été refusées contre 4,5 % environ sur la période récente. »
La procédure de la mise en place d’une rupture conventionnelle
L’employeur et le salarié conviennent de la mise en place d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens, au cours du(des) quel(s) le salarié peut se faire assister. Cette personne doit faire partie du personnel, titulaire ou pas d’un mandat syndical ou membre d’une institution représentative du personnel. En l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, une liste est consultable auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi – DIRECCTE (précisément, dans chaque section d’inspection du travail) et dans chaque mairie.
L’employeur peut aussi se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, pour les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Si le salarié ou l’employeur choisissent de se faire assister, ils doivent s’en informer mutuellement, avant la date prévue pour le ou les entretiens.
La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés mais devra être soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et non à une homologation.
Le contenu de la convention
La convention élaborée entre l’employeur et le salarié, définit les conditions de la rupture :
- Le montant qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement
- La date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative
- Le délai de rétractation est de 15 jours calendaire et débute le lendemain de la signature
- La date de la fin du contrat de travail.
Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013).
À l’issue du délai de rétractation, l’employeur adresse une demande d’homologation à la DIRECCTE au moyen du formulaire Cerfa.
Le délai d’instruction est de 15 jours ouvré et démarre le lendemain de la réception de la demande par le DIRECCTE. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.
Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.
Peut-on négocier son indemnité ?
Si la rupture est à l’initiative du salarié ; mis à part, mettre en avant que le départ soit sécurisé pour l’entreprise, il n’y a que peu de marge de manœuvre.
A contrario, si c’est à la demande de l’employeur, le salarié peut se prévaloir d’un préjudice financier :
- L’impossibilité de contester le motif de la rupture devant le Conseil de prud’hommes sauf si la signature de la rupture est intervenue dans des conditions critiquables (absence de consentement éclairé, situation conflictuelle liée du harcèlement moral, etc…) et cela avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.
- L’absence de préavis, jusqu’à un mois et demi maximum.
- Une période de carence imposée par Pôle Emploi qui peut aller jusqu’à 75 jours pour les indemnités de rupture versées et 75 jours supplémentaires pour les indemnités de congés payés.
Comment calculer son indemnité ?
Sur le site internet « TéléRC » du Ministère du travail, vous pouvez évaluer le montant de votre indemnité qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.
L’indemnité de rupture a augmenté depuis le 27 septembre. Son montant minimum est d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, auquel s’ajoute un tiers de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté :
- L’ancienneté du salarié sera définie à la fin du préavis, effectué ou pas.
- Le salaire de référence, s’obtient en choisissant la formule la plus intéressante pour le salarié :
- 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois
- 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois.
- Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et un exemplaire de l’attestation Pôle emploi. Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.
Article rédigé par
Anne RICHARD
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